法律不妨鼓勵用人單位公開薪酬

近日，同事間工資應不應該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網上投票顯示，表示會打聽的人占多數(shù)。然而，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。(1月6日《工人日報》)

由于現(xiàn)行法律沒有明文規(guī)定勞動者收入應當公開，再加上用人單位從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，很多用人單位不僅不會公開職工薪酬信息，而且還通過內部制度、勞動合同、保密協(xié)議禁止員工之間打聽同事工資。而有的職工出于好奇，尤其想知道是否同工同酬，偏偏愛打聽同事工資。

從實踐來看，同事之間打聽工資的確會給用人單位帶來煩惱，比如有的員工獲悉自己工資低于同工同事工資后，輕則找領導追問原因，重則要求給自己加薪，否則會辭職或者維權。用人單位為了減少煩惱而采取保密措施。其實，如果用人單位薪酬制度設計公平合理，制度執(zhí)行坦坦蕩蕩，完全不用擔心薪酬公開帶來的煩惱。

幾年前，筆者去西部某單位考察時，最吸引眼球的是該單位在公示欄內詳細公開了每個職工工資信息，既有當月工資構成，又有具體業(yè)績數(shù)據(jù)，還有詳細備注。該單位之所以這么做，據(jù)說是為了鼓勵競爭。因為對低收入員工有刺激效應，對高收入員工有激勵效應。由于工資信息很透明，該單位從沒有因為工資問題引發(fā)矛盾。

所以，法律能不能鼓勵用人單位公開職工薪酬，是一個值得思考的問題。如果職工薪酬不公開，就會引發(fā)暗箱操作、分配不公等質疑，并不利于增強員工凝聚力、調動工作積極性。如果公開職工薪酬，既能體現(xiàn)用人單位管理陽光化，收入分配公平化，且尊重員工知情權、監(jiān)督權，還可以通過鼓勵競爭增強員工“戰(zhàn)斗力”。

從法律角度來說，鼓勵用人單位公開薪酬符合法律邏輯。雖然《勞動法》第四十六條，《勞動合同法》第十一條，都規(guī)定“同工同酬”，但落實效果并不太理想。原因之一是，用人單位薪酬不公開，是否同工同酬，很多職工不知情。既然法律規(guī)定同工同酬，在邏輯上應該為同工同酬創(chuàng)造條件，即公開薪酬才能實現(xiàn)同工同酬。

如果相關法律明確鼓勵用人單位公開薪酬，一則，有利于“同工同酬”照進現(xiàn)實；二則，可避免工資引發(fā)相關糾紛。進而言之，既可促進勞資關系和諧，也可節(jié)約司法資源，降低工資矛盾帶來的綜合消耗。

實際上，很多用人單位的內部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人單位越是通過簽訂收入保密協(xié)議等方式遮掩工資信息，職工就越容易懷疑，越容易好奇，就越愛打聽同事工資。所以，用人單位不能只看到工資保密的好處，更要轉變觀念看到薪酬公開的好處。 在國內，部分單位已經主動公開職工薪酬信息，如上市公司、政府部門、某些醫(yī)院等。雖然有的公開具體到人，有的公開信息模糊，但有主動接受監(jiān)督的誠意。漫畫/陳彬